基于笔译员胜任力的职业翻译人才培养

摘要：

与国外相比，我国的高级翻译人才培养还侧重在语言转换能力这一微观层面，缺乏对翻译行业中职业翻译人才的深入分析。本研究在文献分析的基础上，参照经典胜任力词典，运用行为事件访谈法对28位职业笔译员进行深度访谈，选取其中24个有效访谈文本，逐级登录、编码，并使用SPSS16.0对研究数据进行分析处理，从而构建出包含知识、技能、价值观、成就取向、创新导向、市场倾向、职业操守7个维度、32项的职业笔译员胜任力。旨在为职业化翻译人才培训、翻译专业学位硕士研究生培养、翻译单位人才招聘提供理论依据与实践建议。

关键词：职业笔译员 胜任力 职业翻译人才培养

1、引言

　　胜任力是指在某一领域，能鉴别优秀者与普通者的某些个体特征。1973 年，麦克里兰麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表论文《测量胜任力而非智力》，其中指出“学校成绩不能预测职业成功；智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就”。1994 年，麦克利兰重新定义了胜任力，他认为胜任力是一些可以被准确测量的个体特征，如：知识、技能、能力、特质、自我概念、价值观等，而且这些特征能够鉴别出绩优者与普通者。近年来，对“胜任力”的研究是心理学、管理学等学科研究的热点。综观国内外关于胜任力的研究，已经构建诸如管理者、专业技术人员等胜任力模型，并在相关领域得到广泛应用。教育研究者也非常关注中小学教师、校长、班主任以及各学科任课教师胜任力模型的构建。然而，对于胜任力的研究而言，不同行业、不同性质的组织，所要求的胜任力是具有很大差异的，当前关于笔译员胜任力的研究还处于空白领域。

　　自2007年翻译硕士专业学位（MTI）经国务院学位委员会批准设立以来，以培养“高层次、应用型、专业性口笔译人才”为目标的翻译硕士专业学位教育呈现蓬勃发展之势[1]，截止目前，全国已有159所高校获得该学位的资格培养。然而，随着MTI招生规模的日益扩大，许多问题也日渐突出，主要表现在高校培养的翻译人才与社会需求的翻译人才相差甚远，即课程设置、教学内容要密切联系市场需求。[2]鉴于此，本文将对笔译员的胜任力进行研究，开发出笔译员胜任力模型，该研究不仅具有理论价值，更有其现实意义。

2、翻译能力

　　所谓能力，是指“能胜任某项任务的主观条件”。(《现代汉语词典》：921)。根据能力这一定义，翻译能力则可定义为“能胜任翻译任务的主观条件”（罗选民，2008）。对翻译能力的研究与探讨是近年兴起的研究热点，学者们也对翻译能力的内涵有着不同的认识。围绕“翻译能力”，国内外很多学者都曾尝试做出定义和描述。纵观国内外对于翻译能力的研究，大体分为四个方面：翻译能力的定义、构成、特点以及发展阶段。其中，关于翻译能力构成要素的研究最为复杂，成果也最为丰富。

　　对于翻译能力的构成要素，国内外学者们尚未达成统一意见。较早的翻译能力构成要素的倡导者是Bausch，他在1977年提出翻译能力由三个要素构成，即语言能力，专门能力和译者能力。到了20世纪90年代，Deslie在Bausch的基础上，进一步明确了翻译能力的构成要素：语言能力、译者能力、方法能力、专业领域能力和技术能力（转引自Echu＆Dasse,2010）。贝尔(Bell,1991)认为, 翻译能力是多种能力的整合, 即包括由目标语知识、源语知识、文本类型知识、对比知识、现实世界知识以及编码和解码技能综合而成的一种交际能力。纽伯特( Albrecht Neubert,2000) 则认为翻译能力应涵盖以下几种能力：语言能力、主题能力、文化能力、文本能力和转换能力。Alves＆Goncalves(2003:3)强调翻译能力应基于语言能力和语用能力之上，并相互作用构成一个复杂的认知网络，以知识、能力和策略为主要特征。对翻译能力构成要素最有权威的划分源自PACTE(仝亚辉，2010:88)，即西班牙翻译能力培养和评估研究小组，该小组于1998 年提出构成翻译能力的六要素:双语交际能力、语言外能力、转换能力、专业操作能力、心理生理能力、决策能力等 。

　　国内学者对翻译能力构成要素的研究也较为深入。姜秋霞(2002：11)认为翻译能力是由语言能力、审美能力、文化能力和转换能力综合而成的一种能力。文军（2005）将翻译能力分为: 策略及技巧能力、语言及文本语用能力、自我评价能力和理论研究能力，并提出了以发展翻译能力为核心的翻译课程教学模式。刘宓庆（2006）则从五方面论述了翻译能力：文化辨析和表现能力、语言分析和语用能力、双向转换和表达能力、审美判断和表现能力、逻辑分析和校正能力。苗菊(2007:48)分别从三个视角划分翻译能力，其研究更具系统性、综合性和关联性。冯全功（2010：110）认为翻译能力由译者的认知机制和翻译图式两大范畴构成，即:翻译能力= 认知机制+翻译图式。李瑞林（2011:46）从自然观、要素观、最简观和认知观的角度对翻译能力进行了分析总结。肖维青（2012，102）认为作为抽象概念的翻译能力近似于语言能力，可以分解为相对独立的次能力，这些次能力是课程设置、测试命题的基础构念。钱春花（2012：59）将文献研究、实证研究和质化研究三种方法相结合对翻译能力构成要素进行了重新分析整理。

　　查询近二十年的文献资料，多为翻译能力研究，而笔译员胜任力的研究属于空白。基于上述分析，本研究主要探究职业笔译员应该具备的胜任力以及区分不同水平职业笔译员的胜任力，以期对翻译高等教育与高级翻译人才培养有所裨益。

3、职业笔译员胜任力实证研究

　　本研究认为笔译员胜任力是一些可以被准确测量的个体特征，如笔译员拥有的知识、技能、能力、特质、自我概念、价值观等，而且这些特征能够鉴别出优秀与普通译员。基于研究目的，研究者查询了1994至今与笔译员素养相关的文献资料，在文献分析的基础上，结合麦克利兰经典胜任力词典，形成了可应用于本研究行为事件访谈文本编码的29个胜任力词汇，即：自制力、自信心、客户服务、信息搜集能力、责任心、关注细节、主动性、判断力、团队合作、分析性思维、灵活性、协调力、创新、影响力、管理能力、成就欲、毅力、软件应用、应变能力、翻译资格证书、翻译技巧、解决分歧能力、善于学习能力、双语知识、承受压力、百科知识、高效率、翻译经验、学历。研究者发现，文献分析法得出的胜任力并不是笔译员自身实际具备的特质，因此，要想了解其自身实际情况还必须通过行为事件访谈法对其进行深度访谈。行为事件访谈法的效度远远大于其他收集资料的方法，对于胜任力结构的建立发挥了很大的作用。

3.1 研究对象的选择

　　本研究中，访谈的优秀与普通笔译员的分组是以其职称和工作时间为标准，即普通译员且工作时间不长的笔译员为普通组；项目经理、译审与高级译员，且工作时间长的笔译员为优秀组。研究者访谈了北京、上海、长沙、武汉、西安、开封与兰州的7个城市的28位译员，最后获得24个有效样本，其中普通组9人，优秀组15人。

3.2 研究工具与方法

　　研究者在访谈前设计了《行为事件访谈提纲》，访谈采取双盲设计，即被访者只知道自己被访谈，并不知道本研究进行了分组（优秀组和普通组），访谈者事先也不知道被访者已经被分组了。访谈者与被试先电话预约、协商访谈时间和地点；访谈前，准备好录音笔和访谈提纲；访谈时也要记录下被试的语气、神情等变化，以便后期的研究，每个人的谈话时间控制在一小时左右。

3.3 数据编码与分析

　　访谈结束后，将访谈录音整理成文本，约15万字；然后，由接受过培训的4名编码者分别对同一份访谈文本同时进行登录编码，选择编码一致性较高的2人形成正式的编码小组，每个编码者分别对24个访谈文本进行独立编码。通过分析编码结果，发现编码者的归类一致性为70%。为了提高本研究的效度，编码者对归类不一致的地方进行了讨论，最终使归类一致性达到了100%。研究者还运用SPSS16.0分析出编码者对每个文本进行编码的平均等级分数、最高等级分数的皮尔逊相关系数，以考察编码一致性。结果表明：两名编码者在胜任力的平均等级和最高等级编码上具有很高的一致性，皮尔逊相关系数介于0.80-1.00之间。此外，再统计出编码文本的字数，运用SPSS16.0比较分析优秀组与普通组的访谈文本的长度差异，如表1所示。

表1 优秀组与普通组的访谈字数比较

比较项目	优秀组（n=15）		普通组（n=9）		t	df	p
	均值	标准差	均值	标准差
长度（字数）	1991.33	1044.37	1687.44	256.68	0.851	22	0.404

　　由表1可知，优秀组与普通组的P值为0.404，大于0.05，说明两者访谈文本长度的差异不显著。访谈文本中被编码的胜任力有33个，研究者统计出了每一个胜任力出现的频次，用SPSS16.0分析出胜任力长度与频次的相关性，统计结果显示，专业知识、自制力、关注细节、灵活性、百科知识、团队合作和应变能力的P值均小于0.05，即这些胜任力与文本长度显著相关。为了检验本研究所得出的胜任力是否具有内容效度，优秀组和普通组是否存在显著的差异性，研究者对优秀组和普通组在平均等级上的差异性进行检验，结果可知，优秀组与普通组笔译员在8项胜任力上存在显著的差异，优秀组得分显著高于普通组。其中P值小于0.05的胜任力有6项，即翻译技巧、质量控制能力、团队合作、高效率、承受压力和翻译资格证书；P值介于0.05-0.10之间的胜任力有2项，即保密意识和管理能力；剩余25项胜任力的P值大于0.10，表明两组无显著差异。33项笔译员胜任力中，学历在访谈中提及的次数很少，故剔除学历这一胜任力，即32项胜任力。此外，考虑到在访谈过程中，许多受访者对“成就欲”这一胜任特征很敏感，很少提到，这也是国内职业者的性格所致，但实际上他们很看重成就感，只是碍于面子不愿提及，鉴于此，笔者将“成就欲”归为鉴别性胜任特征。以上结果说明，32项胜任力中有9项能将优秀组与普通组笔译员区分开，即鉴别性胜任力，剩余的23项胜任力不能将其分开，即基准性胜任力。从而构成了职业笔译员胜任力结构表，如下所示：

表2 职业笔译员胜任力结构表

维度	胜任力
知识	翻译资格证书、双语知识、百科知识、翻译技巧、翻译经验、终身学习
技能	信息搜集能力、软件应用、善于学习能力、质量控制能力
职业操守	关注细节、灵活性、保密意识
市场倾向	客户服务、团队合作、高效率、管理能力、解决分歧能力、应变能力、协调力
创新导向	创新、接受新事物、分析性思维
成就取向	主动性、成就欲、承受压力、影响力
价值观	自制力、自信心、责任心、毅力、判断力、

4、基于笔译员胜任力的职业翻译人才培养

　　研究结果表明，职业笔译员的胜任力结构包括知识 (笔译员在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识)、技能（笔译员运用某一领域的知识指导完成特定任务与具体工作的能力）、职业操守（笔译员在其工作中是否具有职业忠诚度与翻译行业服务意识）、市场倾向（笔译员是否具有一种能最有效地为翻译客户创造出更高的价值，同时也为企业创造出优越绩效的组织行为）、创新导向（笔译员是否具备根据实际情况打破僵化局面的能力）、成就取向（笔译员要有参照某一标准寻求成功的欲望，根据自己所设置的目标争取成功的一种内驱力），以及价值观（是笔译员支配和调节个体认知、动机、情感和行为的心理结构的最高层次）。在这七个维度的胜任力要素中，有的属于相对较为表层的笔译员个人特征，是可以看得见、直接衡量的；有的则潜伏在职业笔译员自身深处，不可被直接观测、衡量。随着翻译人才市场竞争的加剧，职业笔译员胜任力既是翻译企业的核心竞争力，同时又是笔译员职业生涯持续稳定发展的关键因素 。职业笔译员应该加强其所在微观生境的具体分析，适应宏观生境的需求与供给，结合自身特点制定笔译员职业生涯规划，提升自己的职业胜任力。

　　而我国高层次、应用型、专业性笔译人才的培养工作也应该借鉴、吸收国外相关经验，遵循高等教育教学规律，根据国家与地方政治、经济、文化发展的特点与翻译实践、社会需求的实际情况，积极培养符合职业笔译员胜任力的高级翻译人才。职业翻译人才的培养方案不仅要包括基准性胜任力，还应该涵盖作为优秀译员素养的鉴别性胜任力。从上述实证研究总结出的笔译员胜任力的七个维度来看，高校应针对知识、技能、职业操守、市场倾向、创新导向、成就取向与价值观这七个方面，对翻译专业硕士研究生进行综合培养，以推动翻译学科建设与翻译高等教育发展。

注释：

①参见中国译协网“翻译硕士专业学位试点培养单位名单”( http: //www?tac-online?org?cn/ch/tran/2010-10/12/content_3765889?htm

②穆雷、邹兵.翻译硕士专业学位毕业论文调研与写作探索——以15所高校首批MTI毕业学生论文为例[J].中国翻译,2011（5）:40-41.

参考文献

1. Albrecht Neubert, Competence in Language,and in Translation, in Developing Translation Competence. Edited by Christina Schaffner, John Benjamins Company, 2000.

2. Alves, F. & L. Goncalves. 2003. A relevance theory approach to the investigation of inferential processes in translation [A]. In Alves, F. (ed.). Triangulating Translation: Perspectives in Process Oriented [C]. Amsterdam: John Benjamins.

3. Bell, Roger T. Translation and Translating Theory and Practice. London and New York Longman, 1991.

4. Boyatizis R E. The competent manager: a model for effective performance [M]. New York John Wiley & sons, 1982.

5. David Maclelland. Testing for competence rather than for intelligence [J]. American psychologist 1973 (1)

6. Echu .G .& T.Dasse. Exploring translation intuition: A triangulation approach [A]. Translation Quarterly, 2010( 57)．

7. Spencer L M, Spencer S M. Compentancy at work: models for superior performance [M]. New York: John Wiley & sons, 1993.

8. 陈向明.质的研究方法与社会科学研究[M].北京：教育科学出版社，2000(1).

9. 冯全功. 2010.从认知视角试论翻译能力的构成[J].外语教学，(6):110-113.

10. 国务院学位办公室. 关于转发全日制硕士专业学位研究生指导性培养方案的通知[R]. 学位办（2009）23号文件.

11. 姜秋霞，权晓辉. 2002.翻译能力与翻译行为的理论假设[J]. 中国翻译，（6）:11-15.

12. 李瑞林.2011. 从翻译能力到译者素养—翻译教学的目标转向[J]. 中国翻译，（1）:46-52.

13. 刘宓庆. 2006.英汉翻译技能指引[M]. 北京：中国对外翻译出版公司.

14. 罗选民,黄勤,张健. 2008.大学翻译教学测试改革与翻译能力的培养[J].外语教学，(1):76-82.

15. 苗菊. 2007.翻译能力研究—构建翻译教学模式的基础[J]. 外语与外语教学，（4）：47-50.

16. 钱春花. 2012.翻译能力构成要素及其驱动关系分析.外语界，（3）：59-65.

17. 仝亚辉. 2010. PACTE翻译能力模式研究[J]. 解放军外国语学学学报,（9）:88-93.

18. 文军. 2005.翻译课程模式研究：以发展翻译能力为中心的方法[M]. 北京：中国文史出版社.

19. 肖维青. 2012.多元素翻译能力模式与翻译测试的构念[J].外语教学，(1):109-112.

20. 徐建平、张厚粲.中小学教师胜任力模型:一项行为事件访谈研究[J].教育研究，2006.

?